Educação Corporativa é toda e qualquer ação intencional de capacitação de empregados de determinada empresa/ organização/ corporação. A denominação “educação corporativa” é mais recente denotando a evolução da atividade de “treinamento” ou T& D – Treinamento & Desenvolvimento, que a antecede. A rigor, tanto uma como outra, podem assinalar a mesma coisa ou mesma atividade ou área organizacional.

O termo Educação Corporativa, ou sistema de educação corporativa, ou ainda Universidade Corporativa, ganhou essa denominação quando essa ação nas organizações passou a ter um sentido próprio dentro das estratégias de negócio especialmente para que a força – de - trabalho pudesse responder o mais rapidamente possível as grandes mudanças nas configurações organizacionais com as fusões, aquisições, downsizing, spin off e outras; nas redefinições de posições no mercado; nas ênfases pela agilidade, resultados e competitividade numa sociedade regida pela velocidade de produção e disseminação do conhecimento.

Essa conotação de “educação estratégica” muda toda a sua razão de ser, atenção e investimento das empresas. A sobrevivência da organização que para o trabalhador tem o impulso e impacto. Só que para esse último no sentido da “empregabilidade”. Compartilham empresa e empregado do mesmo objetivo: crescer através da melhoria contínua do perfil e do desempenho. Valendo tanto para a empresa quanto o trabalhador.

Os cursos, ou ações educacionais estimuladas (ex. comunidades de práticas; estágio interno; seminários; eventos nas mais diversas modalidades metodológicas ou mídias) fazem parte do portifólio educacional da empresa. Cabem nessa lógica desde os cursos de caráter técnico até os de formação de executivos, vendedores e ainda, o estímulo à educação formal. Cabe ainda atender público interno – seus próprios empregados; como demais profissionais da mesma cadeia produtiva, sejam cliente, fornecedores e parceiros.

A única grande diferença dos sistemas tradicionais é que nos sistemas mais modernos esse programa estará sempre vinculado a um objetivo desdobrado da estratégia da organização.

Assim por exemplo se o aporte de tecnologia no negócio é visto com diferencial competitivo, ou ainda como gap de competência organizacional, toda a programação de educação e treinamento pode estar prioritariamente voltada a esse fim. Se o gap se aprofundará com a capacidade de profissionais da operação em absorver novos entendimentos ou novas técnicas para lidar com a produção, o ensino fundamental e médio poderá se constituir em objetivo estratégico e a empresa envidará esforços para promover o acesso e a aceleração da escolaridade das empregados.

Mais do que uma tendência. É um fato. Grandes empresas mudaram todo a abordagem em gestão de pessoas. O clássico DP pouco a pouco foi dando espaço a modernas teorias em gestão de pessoas. A adoção do referencial das competências revolucionou conceitos e práticas, ampliando o conceito de cargo (do posto de trabalho:caracterizado como uma lista pré-estabelecida de atividades a serem cumpridas para posição de trabalho: um espaço profissional para atualizar competências individuais em níveis de complexidade diferenciadas).

Com essa nova construção a educação se transforma e passa a orientar a evolução das pessoas estimulando o crescimento em carreiras e o autodesenvolvimento. O crescimento em carreira – como rota de crescimento - passa a ser aspiração e inspiração, cortando muitas vezes vínculos de fidelidade entre o trabalhador e a empresa.

As empresas que percebem tais anseios são as que mais se preocupam com a retenção de seus talentos e oferecem “trilhas” e “mapas” de evolução perceptíveis, bem como valorizam os sistemas de mérito criando ferramentas de gestão de desempenho muito interessantes e associando desempenho a programas de participação em resultados. Empresas como Vale, Ernest Young, Claro, Vivo, Banco do Brasil, AMBEV, Petrobrás, Natura, Isvor Fiat, Metro SP, Fetranpor (RJ), Caixa Econômica Federal, Fundação Unimed e Alcatel-Lucent. (para citar algumas).

Atualmente estima-se que mais de 300 organizações brasileiras ou multinacionais, tanto na esfera pública quanto privada, já implantaram e estão operando seus Sistemas de Educação Corporativa.

O marco de surgimento do tema no Brasil foi o lançamento do livro da Jeanne Meister pela Makron Books em 99.

A primeira experiência de implantação registrada foi a Academia Accor em 1992, na sequência foram divulgadas a Universidade Martins do Varejo (1994), a Universiddade Brahma (1995), a Universidade do Hambúrguer do McDonald's (1997), a Visa Training criado em 1997 que originou a Universidade Visa lançada oficialmente em 2001, em 1998: Universidade Algar, Alcatel University e o Siemens Management Learning e em 99 a Boston School do Bank Boston e a Universidade Datasul.

Em 2003, atento para este crescimento, o Ministério de Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior – MDIC, coordenou a primeira Oficina de Educação Corporativa, cuja reflexão era “A Educação Corporativa contribui efetivamente para o desenvolvimento do país?”

Em 2004, foi fundada a Associação Brasileira de Educação Corporativa – AEC Brasil tendo em vista o expressivo crescimento das atividades de EC no Brasil e com isso o surgimento de necessidades específicas nesse âmbito.

Em 2004, é publicado o livro “Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades”da Marisa Éboli, que apresenta casos elaborados a partir de pesquisa realizada junto a organizações que implantaram projetos de Educação Corporativa no Brasil, propondo um referencial teórico que contempla sete princípios de sucesso para concepção de Sistemas de Educação Corporativa: Competitividade, Perpetuidade, Conectividade, Disponibilidade, Cidadania, Parceria e Sustentabilidade.

Em 2008 foi criado a primeira edição do Prêmio Educação Corporativa, promovido pelo MDIC e em parceria com a AEC Brasil.